第一百六十二章:内部矛盾和外部压力(1/7)
1988年4月1日,星期五。春光正好,玉渊潭的樱花开了,灿若云霞,游人如织。
城市街头,人们的衣着明显单薄鲜艳起来,姑娘们换上了轻盈的裙装,自行车铃声和街头喇叭里播放的港台流行歌曲,混合成一股充满活力的春日交响。
改革的气息、开放的浪潮,如同这和煦的暖风,吹遍了大街小巷,也吹动了无数人心中的梦想与渴望。
未名集团内部,也沉浸在这种向上的氛围中。东方轩辕招聘顺利,人才济济。
堡垒版解决方案,在高端市场持续获得积极反馈,芸想春季销售节节攀升。
速达业务稳步扩张......,一切都显得那么顺风顺水,充满了希望。
然而,就在这明媚的春光之下,平静的水面之下,几股不为人注意的、甚至有些诡异的潜流,正在悄然汇聚、涌动,试图在主流航道的边缘,掀起不和谐的暗涌。
第一股潜流,来自东方轩辕内部,关于人事与文化的细微碰撞。
合资公司成立半月,人员基本到位。东海派驻的人员,带来了严谨的工作流程、清晰的层级观念,和规范的公文处理习惯。
未名过来的人,以技术人员为主,则习惯了相对扁平、灵活、以技术和项目为核心的工作方式,追求效率和结果。
社会招聘的新鲜血液,则背景复杂,有的带着外企的洋派作风,有的揣着下海淘金的急切心态。
矛盾首先在汇报层级,和决策效率上显现。一位新招聘的芯片架构师,按照在之前外企的习惯,有了一个优化某个模块性能的绝佳想法,直接找到了陈向东汇报。
这本来在未名是常态,却引起了其直接上级,一位来自东海的技术部门副经理的不满,认为越级汇报,破坏了组织程序,并私下向秦董事长反映了此事。
秦董事长找来陈向东,委婉提醒:“陈总,公司初创,建立规范的汇报和管理秩序,很重要。
无规矩不成方圆,尤其是在我们这样,有国企背景的公司里,该走的流程,还是要走。
既要发挥大家的积极性,也要维护管理层的权威,和公司的稳定。”
陈向东有些憋屈,在他看来,那个优化方案,如果按部就班地层层汇报、开会讨论,可能会耽误宝贵的研发时间。他找谢建军诉苦。
“向东,秦董事长的提醒,有他的道理。”谢建军耐心听完,沉声道:“东海派来的人,包括秦董事长,他们的思维和行为模式,是在一个庞大、稳定、讲求秩序和可控性的体系中,长期形成的。
他们看重流程、层级和稳定,这是他们的基因,也是他们过去成功的保障之一。
而我们要做的,不是去硬碰硬地否定,而是要找到两种文化的结合点,建立一种既规范高效、又不失创新活力的新秩序。”
“比如汇报机制,”谢建军继续分析道:“可以明确,技术方向、重大架构调整,必须通过正式的技术委员会讨论和审批,这是规范。
但对于一些具体的、紧急的技术难题攻坚,是否可以设立绿色通道,或技术攻关小组,赋予小组负责人,比如你在特定授权范围内的快速决策权,事后备案即可?
这样既保证了效率,也尊重了流程。关键是要把这些机制明确化、制度化,让大家有章可循,而不是凭感觉行事。
你要主动和秦董事长沟通,提出你的想法和建议,争取他的理解和支持。
记住,你们是搭档,是互补,不是对手。你的任务是带领公司冲锋陷阵,他的任务是确保大后方稳定,目标是一致的。”